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干部退出机制关键要保障民意选择


                               长沙晚报  时间:2010-08-18   点击量:13
 
     浙江省遂昌县西畈乡原党委书记黄彤兴没有想到,当了10年乡镇领导的自己,有一天会因为年终考核不合格,被要求进入“后进干部培训班”学习。从2001年起,浙江各地就对不称职干部采取了多种办法予以调整,进入领导干部能力提升培训班“回炉”就是其中之一。2008年以来,浙江省已调整不称职干部 374人。

    干部退出机制的重要性不言而喻,但迄今为止,破冰的地方少之又少。之前进行得最大胆的改革莫过于深圳,以雇员制打破终身制。未来大部分公务员要普遍实行雇员制,并没有太多悬念。雇员制作为一项成熟的公务员管理经验,自然应该被引进和借鉴。和深圳不同,浙江的干部退出机制破冰,重点并非一般公务员,还包括基层党委书记。

    按照国际经验,公务人员一般分为两类:政务官和事务官。作为政务官,通过选举或相关领导人提名产生,本身就应该有一定的任期,会随着政治更替而退出;而普通的事务官,相当于政府雇员,有独立的薪酬和晋升渠道,与领导人更迭关系不大。对于党务系统和政务官员,他们的任期和退出机制,重点在于通过扩大公众对官员的实际影响作用,来决定其政治周期。而这一点,恰恰是最难的,所以如专家所说,浙江的试点需要摆脱人为干预。

    我们注意到,今年4月,深圳的公务员雇员制试验,基本解决了大部分公务员能进能退的问题。只对行政执法类、专业技术类公务员进行了改革,综合管理类并没有触及。而所谓综合管理类,很多即带个“长”字的官员。无疑,这样的改革将阻力减到了最小,才得以推进。但显然,只对新进公务员、行政执法类、专业技术类公务员全部实行聘任制,是值得商榷的。

    按照现行《公务员法》,公务员实行聘用制主要应是“专业性较强的职位和辅助性职位”,是为了解决受制于现有薪酬体系下难以招用专门技术人才的缺陷,而且,聘用制公务员的待遇一般都比较高。把雇员制扩大到所有的行政执法类、专业技术类公务员,固然能解决这些公务员的激励问题,但弊端也非常明显。因为,按照深圳试行的雇员制,雇佣权力掌握在事务官手上,领导是可以解聘不符合自己意思的聘任制公务人员的。

    类似问题也存在于浙江的干部退出机制试点中,因为无论干部的退出还是普通公务员的退出,很可能为一些领导徇私舞弊、打击报复、寻租腐败留下空间。为了保住岗位,或将导致部分干部、公务员阿谀奉承,引发劣币驱逐良币的困境,导致政治生态恶化。这并非杞人忧天,按照现有的约束机制,对于领导特别是一把手的监督是有难度的。如果要形成对领导自由裁量权的约束,必然增加行政成本,而且按照现有条件,也未必有效。

    所以,浙江和深圳的干部退出机制试点,重点必须打破的是政务官的终身制,建立起完善的任期制,让政务官随着任期走人,事务官继续被政府雇佣。而现实中,领导任期届满后,结果还可转到其他机构或部门任职,开始下一个任期,无限循环下去直至退休,这事实上就造成了终身制。要看到,经过现代民主政治的发展,一套较为完善的政务官和事务官选拔、进出管理机制日臻成熟,重点就在于尊重民意,让公众来选择他们需要的官员。尊重并借鉴这些成果,应是我们干部退出机制改革的选择。
 
 

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